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六个层面理解股权激励及股权激励的误区

发布时间:2021-12-31 17:48:52源自:互联网作者:公司注册

股权激励作为企业留住、激励和吸引人才的重要手段,在现代企业中得到了越来越多的应用。

那么,我们应该如何理解股权激励呢?

●管理层面:分配机制

股权激励的本质是激励,激励的对象是股权,是一种相对长期的价值分配行为。既然是分配,首先考虑的就是公平,也就是给谁,给多少,给多少钱。

因此,在进行股权激励时,首先要建立一个统一的、相对科学客观的价值计量标准,按照标准选择激励对象,按照标准确定分配数量,同时也要按照标准设计进入和退出价格。

●财务层面:投资行为

六个层面理解股权激励及股权激励的误区

凭借股权金融资源的属性,可以在资本市场获得多重溢价。如果激励对象在实施中为购买行为买单,购买股权在某种程度上具有投资性质,可以视为员工的一种投资行为。投资者投资时,最关心的是安全、风险、收益和流量。

所以,要做股权激励,员工首先要觉得资金是安全的,这就要求企业老板有好的口碑,企业有好的文化,员工不要有“要不要上假船”的感觉。如果员工普遍不信任老板,股权激励就会失效。

其次,要客观揭示风险,广州注册垃圾回收公司的收入不能承诺。盈利要合理预测,通过塑造企业价值激发员工信心。流动性方面,要保证员工自愿入股、顺利退出,设计不同情况下员工退出的渠道。

●心理层面:游戏结果

股权激励的理论基础之一是经济学中的“委托代理”矛盾,它通过股权激励统一了委托人和代理人的利益和信息不对称。

但基于理性人的假设,在实施股权激励时,作为股权授予人的股东与作为股权受让方的员工之间必然会存在一些差异,如股份数量、价格、锁定期等,这就需要双方拿出共赢的智慧,做出最有利的选择。

选择的结果可以称为双方博弈的结果。如果一方在进行股权激励时没有双赢的意识,坚持不让步、不妥协,在大多数情况下是不会有效果的。

●执行层面:游戏规则

股权激励不是公司和股东的法定义务,而是个人股东为了公司长远发展而做出的决策,对员工来说是一种增量。因此,在某种程度上,股权激励可以看作是公司制定的一套游戏规则。

规则不可能是绝对公平的,但规则的指引可以是完全正确的。在设计方案时,期望绝对公平是不现实的,但所有规则都必须正确导向——即股权激励的最终目标——促进企业健康、持续、快速发展。

既然是游戏规则,就强调不能参与游戏,但一旦参与,就必须受到游戏规则的约束,这就给了很多非公开的深圳注册公司在设计股权激励方案时很大的灵活性,前提是方案导向正确。

●监管级别:合规文件

股权代表着企业的所有权以及附属于所有权的一系列权利。变更时,必须符合《公司法》、《合伙企业法》等法律法规。对于上市公司,还需遵守证监会的相关规定;对于国有资产,也要遵守SASAC的相关规定。

同时,股权变更涉及多项会计、税务、工商处理,也需要符合财政部、国家税务总局、国家工商行政管理局的相关政策规定。在实践中,我们也遇到过很多股权激励违规导致争吵甚至影响企业资本运营规划的案例。总之,股权激励是本质,但合规才是底线!

●法律层面:合同协议

股权激励是股东和员工之间的一种契约,它明确了各种权利和义务。因此,从法律的角度来看,股权激励是股东与员工之间的一种契约性协议,必须遵守《合同法》——虽然这种契约的表达不一定是以契约文本的形式。

股权激励的具体实施应根据双方约定的权利和义务进行。任何一方违反协议都应承担相应的违约责任。简单来说,股权激励一旦生效,无论你是老板还是员工,“不要乱来”。

动机的六个误区

误区一:盲目相信金钱激励可以解决一切问题。

在企业中,简单的货币激励未必总能得到好的激励。比如对于经常加班的技术人员或者经常出差的销售人员来说,他们想多陪陪家人或者放松一下自己。

对物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型,对于大多数员工来说,这种需求并不是首要需求。当金钱已经满足了个人需求时,员工的内在需求会更倾向于体现自我价值,这也符合马斯洛的需求理论。

误区二:认为企业战略和员工行为与激励无关。

企业激励计划的目的不是评价个人绩效,而是激励员工产生良好的工作行为,使其产生更高的绩效。

从大多数企业激励计划的现状来看,有两个误区:

一是认为激励计划的首要考虑是保证企业战略发展计划的顺利实施,员工的需求要从属于企业发展的宏观目标;

其次,认为激励只是满足个人利益的有效手段,对企业员工的长期发展没有实质性影响。

误区三:激励方式过于单一。

目前很多企业谈激励,老板们的做法大多是奖金,很简单。从长远来看,无法形成多元化的激励体系,也会造成员工利益受损。

误区四:激励强度和弹性太低。

企业现有的一些激励模式,由于实力弱、灵活性低,不能有效激发人才的产出比,尤其是管理者的显性价值。

目前,许多企业都意识到,与不活跃的团队相比,活跃的团队能为企业带来多少价值。

因此,许多企业开始学习激励机制模式,摆脱传统的控制和约束模式,让激励模式管理和激励人才。

误区五:激励方法缺乏层级

根据马斯洛需求层次理论,仅采用低层次激励或不满足员工心理需求的激励,无法实现有效激励。

现实中,企业管理者在制定激励计划时,很少考虑不同年龄员工的内在需求,最终限制了柔性激励的效果。

误区六:激励强度和弹性太低。

从现实来看,目前企业的一些激励方式仍然不能有效激发人才的有效性,尤其是不能更好地凸显管理者的价值。

目前,许多企业已经意识到专业人才的作用,正在竞相增加人才引进成本。然而,这种竞争性激励方法的有效性是有限的。一方面可能会挫伤原有员工的积极性;另一方面,引进的人才会流失,因为其他公司提供更高的工资。

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